해고예고 및 해고예고수당 (상시근로자수와 무관), 소멸시효 3년

해고예고 및 해고예고수당 (상시근로자수와 무관)

■ 해고예고 및 해고예고수당 (상시근로자수와 무관)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다.(근로기준법 제26조) 해고예고를 할 것인가, 또는 해고예고수당을 지급하고 즉시해고를 할 것인가는 사용자의 임의에 맡겨진 사안입니다.

해고예고제도는 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 노동자를 부당한 해고로부터 보호할 수 있는 유일한 제도입니다. 즉 해고예고 및 해고예고수당은 상시 근로자 4인 이하인 경우, 고용보험의 가입 여부, 아르바이트생의 경우에 무관하게 적용됩니다.

* 해고예고수당을 지급하지 않을 경우 사업장 소재지 관할 노동관서(관할 고용노동청)에 해고예고수당 미지급 진정을 제기하면 구제 받을 수 있습니다.

* 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

■ 알바생 통상임금
통상임금 30일분의 의미는 질문자가 사용자와 약정한 근로계약상 월 소정근로시간에 대한 금액(처음 정해 놓은 금액)을 말합니다. 지난 한 달 동안 받았던 임금을 생각하면 판단하기 쉽습니다.

■ 폐업과 해고예고수당
해고예고수당은 "해고"가 성립해야 합니다. 사업장의 폐업으로 인하여 어쩔수 없이 퇴사하게 된 경우는 일반적으로 해고로 보지 않으며 해고예고수당의 대상이 되지 않습니다.

다만 실제 폐업하지 않으면서 폐업을 한다고 속여 해고한 경우, 기타 사업부진을 이유로 한 해고(정리해고) 등은 폐업이 아닌 해고이므로 해고예고수당의 대상이 됩니다.

■ 해고예고 적용 제외 대상자
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 근로기준법 제26조의 해고예고를 적용하지 아니합니다.(근로기준법 제25조)

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 (*위헌 결정으로 무효)
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자

@ 헌재, 6개월 미만 근로자 '해고예고대상' 제외는 위헌
2015년 12월 헌법재판소는 "해고예고수당 지급대상을 6개월 이상 근무한 근로자로 제한한 근로기준법은 평등원칙에 위배된다"며 위헌 결정(2014헌바3)을 내렸습니다. 2017년 1월 대법원도 근무기간이 6개월 미만인 근로자에게도 '해고예고수당'을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이는 근무기간에 상관없이 모든 근로자가 해고예고수당 지급 대상이라는 취지입니다. 

* 근로자가 사직서를 제출하면 스스로 사직을 원한 것이 되어 해고에 해당하지 않게 되며, 해고예고수당도 받을 수 없습니다.
* 해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것입니다. 5인 이상 사업장의 경우 정당한 이유가 없다면 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의 효력이 없습니다. 
* 3개월 미만인 수습근로자에 대해서는 해고예고가 적용되지 않습니다. 단, 수습기간은 어디까지나 근로계약서에 명시해야 가능합니다.

■ 계약직 계약만료 통보와 해고예고수당
해고예고수당은 해고에만 적용되는 규정입니다. 근로계약기간이 정해진 경우 계약기간 만료로 계약은 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다. 계약기간 만료는 해고도 아니고 자진퇴사도 아니며 계약기간이 도래하여 자동적으로 근로계약히 해지되는 것입니다. 따라서 이 경우에는 해고예고 등의 절차가 필요하지 않으며 해고예고수당이 해당하지 않습니다.

■ 해고예고수당 소멸시효 3년
근로기준법 제49조에서는 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다. 해고예고수당의 법적 성격은 구체적인 근로의 대가라고 할 수 없으므로 임금이 아닌 특수한 법정수당입니다. 하지만 대법원 판례는 해고예고수당도 '임금에 해당한다'고 보고 있습니다.

"근로기준법에 의한 퇴직금 및 무예고 해고 보상금 청구권은 같은법 제41조에서 말하는 임금 채권에 해당하여 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성된다" -대법원 1965.7.6. 선고 65다877 판결

■ 해고예고수당은 근로소득인가? 퇴직소득인가?
해고예고수당이 근로소득인지 아니면 퇴직소득인지 여부에 따라 과세되는 세율이 상이하다. 결론적으로 해고예고수당은 퇴직소득에 해당한다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

소득세법 제22조(퇴직소득)
① 퇴직소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다.

1. 공적연금 관련법에 따라 받는 일시금
2. 사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득
3. 그 밖에 제1호·제2호와 유사한 소득으로서 대통령령으로 정하는 소득

소득세법 기본통칙 2014, 22-2(해고예고수당)
사용자가 30일전에 예고를 하지 아니하고 근로자를 해고하는 경우 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 퇴직소득으로 본다.

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