해고, 부당해고구제신청 및 절차

[근로기준] 부당해고 구제신청 및 절차

■ 부당해고 (상시근로자수 5인 이상 사업장 적용)
사용자가 정당한 이유없이 근로자를 해고한 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 다만 이 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용이 됩니다. 5인 미만 사업장은 부당한 이유로 해고를 당하더라도 부당해고구제신청을 할 수 없습니다. 또한, 회사가 수습사원의 해고 기준을 정규 근로자에 비해 보다 엄격히 정하더라도 사회통념상 합리성이 있다면 정당한 해고로서 인정될 수 있습니다.

* 2년 이상 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자는 정규직에 준하는 무기계약직으로 전환해야 합니다. 이를 어기고 계약기간 만료를 이유로 해고를 했다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

* 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

■ 부당해고 구제신청(상시근로자수 5인 이상만 해당)
사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우 사업장 관할 지방노동위원회에 해고일로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

해고무효확인의 소
부당해고구제신청과 해고무효확인청구는 별개의 것으로 두가지 모두 동시에 진행할 수 있습니다. 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 신청하여야 하지만 민사소송은 신의칙 또는 실요의 원칙, 금반언의 법리에 위반되지 않는 한 특별히 시효기간을 적용받지 않습니다.

그러나 사용자로부터 해고된 근로자가 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것입니다. 따라서 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙 및 실효의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단됩니다.

■ 부당해고 구제신청 절차
신청서접수 → 심판위원회 구성 → 사건조사(신청인/피신청인에게 이유서, 답변서 제출요구) → 심문일정 통지(처분 내용에 따라 처리, 30일 이내) → 심문, 판정(결정) → 판정(결정)서 송달

부당해고 구제신청서가 접수되면 심판위원회가 구성되며, 사건 조사 차원에서 신청인(근로자 측)과 피신청인(회사측)에게 각각 이유서(부당해고를 당한 경위)와 답변서(법리적 반박) 제출을 요구하게 됩니다. 이후 심문일정이 통지되고 심문, 판정(결정)을 거쳐 판정(결정)서가 송달됩니다. 보통 신청일로부터 60일 이내에 판정이 내려집니다.

참고로, 심문회의는 공익위원 3인, 근로자위원 1인, 사용자위원 1인이 참석하여 근로자와 사용자에게 각각 질문을 하고, 판정회의는 공익위원 3인만 참석합니다.

부당해고로 판정되면 원직 복직 및 임금 상당액 청구가 가능합니다. 또 원직 복직을 원치 않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능합니다. (*금전보상액 : 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액)

* 사실관계 및 상대방 측이 어떤 입증자료 등을 가지고 있는지에 따라 부당해고가 아니라고 판단될 수도 있습니다.
* 노동위원회에서 부당해고 등에 대한 판정을 하였으나, 사용자가 이에 따르지 않는 경우에는 이행강제금이 부과됩니다.
* 노동위원회의 취지에 따라 화해를 권고할 수 있으나, 이는 거부하셔도 됩니다.
* 근로자가 부당해고 경위가 담긴 이유서를 작성하고 증거자료를 제출하는 부분은 혼자 진행하기 어려울 수 있으며 전문가를 선임하여 진행해야 할 수도 있습니다. 노무사 혹은 노동전문 변호사에게 상담을 받아보시기를 권유합니다.
* 월급이 200만원 미만인 근로자의 경우 부당해고 구제신청시 국선노무사 선임 신청을 하여 무료로 노무사의 대리를 받을 수 있습니다.(비용발생X)

■ 부당해고 복직명령 거부
사용자가 노동위원회의 구제명령을 정당한 이유없이 이행하지 않는다면 이행강제금이 부과됩니다. 이행강제금은 노동위원회가 부과하며 노동위원회는 2천만원을 한도로 하여 1년에 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 부과할 수 있습니다. 단, 부과기간은 2년을 초과할 수 없습니다.

■ 퇴사통보후 부당해고
근로자가 퇴사 통보 후 퇴사희망일자 이전에 회사에서 조기 퇴사를 권하는 경우가 있습니다. 이때 근로자가 동의를 하고 퇴사일정을 앞당기면 문제가 없는데 동의를 하지 않으면 법상 부당해고 문제가 될 수 있습니다.

상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있을 것입니다. 하지만, 사건을 접수하고 해고의 정당성 또는 부당성을 검토하고 다투는 사이에 퇴사 일정이 도래하기 때문에 실익이 없을 수도 있습니다. 자세한 사항은 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 문의해보시기 바랍니다.

가장 문제가 되는 것은 조기 사표수리로 퇴직금 산정 기간에 문제가 발생하는 경우입니다. 사직서 제출후 미리 사표가 수리 되는 경우를 미연에 방지하려면 확실하게 재직기간 1년이 지난후에 사직서를 제출하는 것이 좋을 것 같습니다.

■ 권고사직과 부당해고
권고사직은 회사가 사직을 권고하고 근로자가 여기에 "동의"하는 것이고, 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 "일방적"으로 근로계약을 해지하는 것입니다. 권고사직이나 해고가 비록 회사가 먼저 ‘나가달라’라는 의사표시를 한 것은 같다고 하더라도 회사를 그만둘지에 관한 최종적인 의사여부를 근로자에게 맡겼다는 차원에서 권고사직과 해고는 크게 다릅니다.

어떠한 내용으로든 사직한다는 내용의 사직서를 작성하여 제출하면 그 순간 해고가 아닌 사직으로 보게 되므로, 해고를 전제로 하는 해고예고수당은 당연히 청구할 수 없고 정당한 이유 없는 해고라 하더라도 부당해고 구제신청 역시 불가능해집니다.

회사에서 해고처분을 단행할 경우, 이 해고처분에 불복한다면 3개월 이내 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하실 수 있습니다. 단, 근로자 5인 이상 사업장인 경우에 한합니다.

이때, 권고사직이 아니라 해고를 당했다는 사실과 해고가 부당하다는 사실을 입증할 수 있는 유리한 근거나 증거자료를 최대한 확보하시는 것이 바람직할 것입니다.

■ 징계해고
해고에는 근로자 개인의 일신상 사유(질병, 현저한 능력부족)에 의한 해고인 통상해고, 기업질서유지를 위한 징계해고, 긴박한 경영상 이유로 인한 정리해고가 있습니다. 이중 징계해고는 사용자의 가장 무거운 징계조치입니다. 이는 사용자의 일방적 의사표시로서 근로자와의 근로관계를 소멸시키는 징계처분입니다.

징계해고는 다른 종류의 징계처분으로서는 근로자의 반성을 구하는 것이 무의미하고, 그 근로자와 근로관계를 계속하는 경우 직장질서를 유지할 수 없으며, 해고 외에는 다른 방법이 없을 정도로, '사회통념상 해고를 할 만한 상당한 이유'가 있어야 합니다.

사용자의 해고가 정당한가의 여부는 개별적 사례에 따라 구체적으로 판단될 수 밖에 없습니다. 근로자가 직장을 상실함으로써 받게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 얻게 되는 사용자의 이익을 포괄적으로 신중하게 비교·검토하여 어느 한쪽에 치우치지 않는 판단이 있어야 할 것입니다.

■ 해고통보는 서면 통지
근로기준법 제27조에 따라, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 합니다. 대법원 판례 또한 수습(시용) 중인 근로자라고 하더라도 반드시 서면 통지해야 한다고 밝힌 바 있습니다. 다만, 해고에 대한 서면통지는 해고일로부터 30일 이전에 해야 하는 것은 아닙니다.

사용자가 서면 해고 통지를 하지 않고 구두로만 해고를 한 경우라면 해고사유와 상관없이 부당해고에 해당합니다. 따라서 서면으로 해고통지를 받지 못하였다는 사실만 확인된다면 노동위원회 등에 구제신청을 통해 구제를 받을 수 있을 것입니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

■ 해고절차
해고 절차에 관하여 근로기준법 상 명문화된 규정은 없습니다. 그러나 해고는 근로계약을 소멸시키는 사용자의 의사표시이므로 어느 경우나 반드시 해고에 관한 사용자의 의사표시가 있어야 합니다.(서면 통지) 단체협약이나 취업규칙에서 해고절차를 정한 경우에는 그 절차는 유효요건이므로 반드시 이에 따라야 합니다.

■ 해고예고 및 해고예고수당 (상시근로자수와 무관) (자료이동)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다.(근로기준법 제26조) 해고예고를 할 것인가, 또는 해고예고수당을 지급하고 즉시해고를 할 것인가는 사용자의 임의에 맡겨진 사안입니다.

해고예고제도는 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 노동자를 부당한 해고로부터 보호할 수 있는 유일한 제도입니다. 즉 해고예고 및 해고예고수당은 상시 근로자 4인 이하인 경우, 고용보험의 가입 여부, 아르바이트생의 경우에 무관하게 적용됩니다.

* 해고예고수당을 지급하지 않을 경우 사업장 소재지 관할 노동관서(관할 고용노동청)에 해고예고수당 미지급 진정을 제기하면 구제 받을 수 있습니다.

* 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

■ 알바생 통상임금 (자료이동)
통상임금 30일분의 의미는 질문자가 사용자와 약정한 근로계약상 월 소정근로시간에 대한 금액(처음 정해 놓은 금액)을 말합니다. 지난 한 달 동안 받았던 임금을 생각하면 판단하기 쉽습니다.

■ 폐업과 해고예고수당 (자료이동)
해고예고수당은 "해고"가 성립해야 합니다. 사업장의 폐업으로 인하여 어쩔수 없이 퇴사하게 된 경우는 일반적으로 해고로 보지 않으며 해고예고수당의 대상이 되지 않습니다.

다만 실제 폐업하지 않으면서 폐업을 한다고 속여 해고한 경우, 기타 사업부진을 이유로 한 해고(정리해고) 등은 폐업이 아닌 해고이므로 해고예고수당의 대상이 됩니다.

■ 해고예고 적용 제외 대상자 (자료이동)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 근로기준법 제26조의 해고예고를 적용하지 아니합니다.(근로기준법 제25조)

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 (*위헌 결정으로 무효)
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자

@ 헌재, 6개월 미만 근로자 '해고예고대상' 제외는 위헌
2015년 12월 헌법재판소는 "해고예고수당 지급대상을 6개월 이상 근무한 근로자로 제한한 근로기준법은 평등원칙에 위배된다"며 위헌 결정(2014헌바3)을 내렸습니다. 2017년 1월 대법원도 근무기간이 6개월 미만인 근로자에게도 '해고예고수당'을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이는 근무기간에 상관없이 모든 근로자가 해고예고수당 지급 대상이라는 취지입니다. 

* 근로자가 사직서를 제출하면 스스로 사직을 원한 것이 되어 해고에 해당하지 않게 되며, 해고예고수당도 받을 수 없습니다.
* 해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것입니다. 5인 이상 사업장의 경우 정당한 이유가 없다면 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의 효력이 없습니다. 
* 3개월 미만인 수습근로자에 대해서는 해고예고가 적용되지 않습니다. 단, 수습기간은 어디까지나 근로계약서에 명시해야 가능합니다.

■ 계약직 계약만료 통보와 해고예고수당 (자료이동)
해고예고수당은 해고에만 적용되는 규정입니다. 근로계약기간이 정해진 경우 계약기간 만료로 계약은 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다. 계약기간 만료는 해고도 아니고 자진퇴사도 아니며 계약기간이 도래하여 자동적으로 근로계약히 해지되는 것입니다. 따라서 이 경우에는 해고예고 등의 절차가 필요하지 않으며 해고예고수당이 해당하지 않습니다.

■ 해고예고수당 소멸시효 3년 (자료이동)
근로기준법 제49조에서는 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다. 해고예고수당의 법적 성격은 구체적인 근로의 대가라고 할 수 없으므로 임금이 아닌 특수한 법정수당입니다. 하지만 대법원 판례는 해고예고수당도 '임금에 해당한다'고 보고 있습니다.

"근로기준법에 의한 퇴직금 및 무예고 해고 보상금 청구권은 같은법 제41조에서 말하는 임금 채권에 해당하여 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성된다" -대법원 1965.7.6. 선고 65다877 판결

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